Praxisbeispiele und Fallstudien
Ausgangssituation:
Ein technisch-wissenschaftliches Institut eines Bundesministeriums führt mit Hilfe von Zielvereinbarungen die leistungsorientierte Bezahlung ein. Hierbei traten Schwierigkeiten auf, da das bestehende Zielsystem erforderte, ausgehend von den Projektzielen Team – oder Individualziele abzuleiten. Grund dafür: Viele Ziele sind aufgrund der wechselnden Prioritäten im Zielerreichungszeitraum nicht beeinflussbar.
Teilnehmer an den Führungskräfteveranstaltungen sind hochqualifizierte Mitarbeiter die häufig promoviert sind und welche an sich selbst, ihre Mitarbeiter sowie an die Führungswerkzeuge wie Zielvereinbarungen sehr hohe Ansprüche formulieren.
Die bevorstehende Einführung des TV-Leist traf bei den Führungskräften daher auf große Skepsis, Ziele sowohl anspruchsvoll als auch realisierbar zu vereinbaren.
Diese Skepsis der Führungskräfte spürten auch die Mitarbeiter, bei denen dies eine große Unsicherheit auslöste.
Lösungsansatz:
Zweitägige Führungskräfte-Trainings
Gemeinsam mit den Führungskräften wurden Chancen und Risiken, die sich aus dem TV-Leist ergeben transparent gemacht. Durch die Diskussion der Risiken konnten bestimmte Befürchtungsszenarien aufgelöst werden. Anhand des Leitbildes der Organisation konnte jede Abteilung bestimmte Handlungsfelder ableiten, die wiederum Grundlage für Zielideen waren. Mit einfachen Zielformulierungshilfen wurden diese Zielideen in Arbeitspakete überführt, deren Erfüllung an Zielwerte (Messgrößen) gekoppelt war.
Halbtägige Mitarbeiterworkshops
Insgesamt wurden 5 Mitarbeiter Infomärkte durchgeführt, in deren Verlauf die Mitarbeiter die Handlungsfelder aus dem Leitbild aufnehmen konnten, und ihrerseits Zielideen in konkrete Maßnahmen überführten. Im Vorfeld dazu konnten auch hier Mitarbeiter ihre Befürchtungen äußern, die vom externen Moderator ernst genommen und behandelt wurden.
Diese Veranstaltung wurde im „open-space“-Verfahren durchgeführt, was bedeutet, dass die Ergebnisse in kleinen Arbeitsgruppen erarbeitet und im großen Plenum diskutiert wurden.
Zielbildungsworkshop
Auf Anforderung aus bestimmten Abteilungen moderierte ein interner bzw. externer Moderator den Zielbildungsworkshop so, dass am Ende konkrete Ziele formuliert wurden, die aus Organisationssicht anspruchsvoll und aus Sicht der Mitarbeiter realisierbar sind. Hierbei lag ein besonderer Schwerpunkt auch darauf die Ziele mittels unterschiedlicher Messgrößen erfassbar zu machen.
Ergebnis:
Es wurden Ängste bei den Mitarbeitern und Skepsis bei den Führungskräften abgebaut, was wichtig dafür war, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich ergebnisoffen, auf Augenhöhe an einen Zielvereinbarungstisch setzten.
Es wurden hinreichend viele Ziele gebildet, deren Umsetzung von Führungskräften wie Mitarbeitern engagiert verfolgt wird. Über 70% der Ziele sind im Bereich von Innovation, kontinuierlicher Verbesserung anzusiedeln, was zwangsläufig auch zu einer Optimierung der Organisation als Ganzes führt.