Systematische Leistungsbewertung
Die Systematische Leistungsbewertung ist ein Instrument der Führung und Personalentwicklung. Sie dient dazu,
den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Orientierung bzgl. den Anforderungen der Stelle bzw. der Organisation zu geben.
Bezogen auf unterschiedliche Leistungsmerkmale (Qualität, selbstständiges Arbeiten, Zusammenarbeit nach innen und außen, etc.)
wird der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter dargestellt, wann eine Aufgabe erwartungsgemäß ausgeführt bzw. als über-/untererfüllt gilt.
Dies erfolgt zum einen in einem (Erwartungs- bzw.) Eröffnungsgespräch und wird im Bewertungszeitraum an vorher
definierten Leistungstatbeständen über das Jahr beobachtet.
Wenn, wie im Tarifvertrag als Chance dargestellt, dadurch die Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz
(vgl. § 18 Abs. 1 Satz 2 TVÖD), gestärkt werden soll, dann ist es entscheidend, wie die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter
das Feedback der Führungskraft akzeptiert und wertschätzt.
Kurz gesagt: Die Systematische Leistungsbewertung (SLB) ist ein Mittel, die Kommunikation über Leistungsthemen zu intensivieren,
um so auch die Organisation als Ganzes nach vorne zu bringen.
In diesem Zusammenhang treten auf Seiten von Führungskräften wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu Recht kritische
Fragestellungen auf:
Fragestellungen von Seiten der Führungskräfte:
- Haben wir genügend Zeit die Gespräche zu führen und die Leistung zu beobachten?
- Müssen wir nicht alle Aufgaben des Mitarbeiters, der Mitarbeiterin beobachten und wie schaffen wir dann die Dokumentation unserer Beobachtungen?
- Wird die Dienststellenleitung/-zentrale Personalentwicklung uns dabei unterstützen, die richtigen Aufgaben und Anforderungen einer Stelle zu finden?
- Woher weiß ich, dass meine Kolleginnen, Kollegen nicht viel strenger oder milder bewerten als ich?
- Sind unsere Führungskräfte ausreichend kompetent dieses Instrument auch strukturiert anzuwenden?
- Wird meine Führungskraft mir die Leistungserwartungen auch so erklären, dass ich sie verstehe?
- Müssten wir nicht erst mal Stellenbeschreibungen haben, bevor wir eine Leistungsbewertung systematisch durchführen können?
- Kann die Führungskraft sich wirklich auf die Beobachtung von Leistungen konzentrieren, ohne dabei zwischenmenschliche Faktoren („Nasenfaktor“) einfließen zu lassen?
Durch umfangreiche Erfahrungen mit den unterschiedlichen Stellen und Anforderungen einer Kommune, sind wir in der Lage, im Rahmen von Workshops
die Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Leistungstatbestände zu definieren, die auch beobachtbar sind. So stellen wir sicher, dass die Führungskraft
ihre ureigenen Erwartungen an den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin objektiv erfasst und dann auch ihm Mitarbeiter oder ihr Mitarbeiterin gegenüber kommunizieren kann.
Weiter veranstalten wir „Mitarbeitermarktplätze“, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeiten geben, sich ein eigenes Bild vom dem Instrumentarium
der [systematischen] Leistungsbewertung zu machen. Im Verlauf dieser Marktplätze, setzen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die für die Organisation gültigen
Leistungsmerkmale (Qualität, etc.) auf ihre eigene Stelle um und definieren damit auch, was für sie selbst eine über der Erwartung liegende Leistung ausmacht.
Da SLB nur eines von vielen Führungswerkzeugen ist, fragen viele Kommunen auch andere Führungswerkzeuge wie Mitarbeitergespräche, Potentialanalyse, etc. bei uns nach.
Sollten in Ihrem Hause bereits bestimmte Führungsprogramme existieren, bieten wir Ihnen die Möglichkeit, die SLB in die Kultur Ihrer bestehenden Führungsleitlinien zu integrieren.
Weitere Einstiegsinformationen hierzu erhalten Sie gerne auf einer Veranstaltung – Erfahrungsaustausch zum TVÖD - welche regelmäßig von mehr als 50 Kommunen besucht werden.
Information zu Terminen der nächsten Veranstaltungen in Ihrer Region erhalten Sie hier: Mehr
Bei konkreten Fragestellungen wenden Sie sich bitte an Ihre lokale Ansprechpartnerin oder Ihren lokalen Ansprechpartner.